Недавно редакция Internetua освещала появление единых требований для начинающих работников в IT-секторе (junior). Боле 50 крупных и средних отечественных компаний, представителей Ассоциации “IT Украина“, опубликовали список рекомендаций, которые, по их мнению, облегчат трудоустройство свежих «гребцов» на престижные «галеры».

Но, в данной ситуации, существует, как минимум несколько мнений: первое – работодателя, желающего найти профильного работника; второе – начинающего айтишника, стремящегося найти свое место в престижной украинской компании и третье – специалистов, работающих в отрасли не первый год и имеющих представление о базовых технических характеристиках младших сотрудников, поскольку они уже прошли этот путь от джуна и выше.

Вот именно у третьей категории специалистов – опытных работников, прошедших все этапы «закалки» в IT-секторе, мы и решили поинтересоваться справедливостью выдвигаемых требований, оформленных в виде рекомендаций джунам.

«Когда прописываются параметры новой вакансии, зачастую эти требования пишут техлиды. По-моему мнению, основная проблематика этого процесса в том, что техлид видит в новом соискателе себя, только лет на 5 младше, но с тем же багажом знаний за исключением устаревших технологий. В итоге, в вакансии прописываются параметры кандидата с многолетним стажем работы, знающем PHP, JavaScript, .NET и Python и желанием изучить GoLang.

В дальнейшем, соискателю (помимо знания английского на уровне – Бог), вменяют изучение процессов и методологий гибкой разработки и, как вишенка на торте, опыт работы с BigData, создание нейронных сетей и т. д. Таким образом и вырисовывается гордый портрет самого техлида, помолодевшего на пару лет и не отягощенного знаниями COM, VisualBasic и WinForms. Но вся суть в том, что рекрутер может найти такого соискателя на вакантную должность лишь в компании, которая прислала заявку, поскольку это техлид составлявший параметры этой вакансии», – комментирует JavaScript Software Architect Николай Лототский.

По словам Николая, неоднократно наблюдавшего весь процесс найма новых работников и знакомого с ситуацией на рынке вакансий, после нескольких месяцев безуспешного поиска сотрудника, к рекрутерам приходит проектный менеджер с претензиями, мол, плохо работаете. Рекрутеры разводят руками, поскольку упираются в условия вакансии, а писавший параметры техлид сетует на то, что раньше и люди были умнее, и учились они на камнях и палках, но показывали результат буквально через неделю, и т.д.

В итоге, зреет всеобщее недовольство: проектный менеджер недоволен работой рекрутеров (из-за них он не может укомплектовать штат и приступить к реализации проектов, сулящих немалую прибыль). А рекрутеры тихо ненавидят всех: кандидатов, которые не подходят, проектных менеджеров, высказывающих претензии, а особенно – техлидов, потому что рекрутерам были обещаны бонусы размером с бюджет небольшой африканской страны, а техлиды прописали дикие требования в вакансии.

«Для начала следует разобраться, что не так с поиском джунов. Особенно учитывая тот факт, что время работает против компании и в данной ситуации все находятся в проигрыше: перспективные кандидаты не могут устроиться на работу, команда галеры не может полноценно приступить к проекту, рекрутер не способен удовлетворить запросы заказчика и т.д.

В вакансии следует прописывать не свои «хотелки» по поводу умений соискателей, а указывать конкретные обязанности, которые необходимо выполнять джуну. Если нужен тестировщик, незачем писать «будет плюсом знание нейронных сетей». Это не значит, что планку прохода в отрасль следует свести к нулевому порогу. Просто следует прописывать конкретные задачи для конкретных работников, а объединить требования в универсальных рекомендациях попросту не получится», – высказал свою точку зрения Николай Лототский.

По мнению многих айтишников, если на собеседовании условного джуна спрашивать про нейронные сети и просить писать код обхода красно-черного дерева на листочке, то таким образом тоже не наймут работника.

Еще одним паттерном является ситуация, когда тим/техлид начинает спрашивать на собеседовании о владении дополнительными навыками.

На такие вопросы лучшим ответом будет: «В проекте такое используете? Зачем спрашиваете?».

А вообще, если компании не требуется человек с узкоспециализированными умениями, который может выйти на работу завтра и сделать то, что нужно «на вчера», то, по мнению профессионалов, компании может подойти любой техспециалист с неплохими базовыми знаниями.

«Следует заметить, что техлид – это не основной источник проблем. Конечно же, личный фактор может влиять на формирование списка умений для будущего сотрудника, но в большинстве случаев проблема заключается в неправильных ожиданиях менеджеров компании, а также в желании руководства галеры сэкономить время и финансы на обучении новичков. В вакансии можна написать любые требования, но у менеджеров ожидания будут однозначными – максимум эффекта от найма сотрудника. Согласитесь, что никто не хочет нанимать работника и получить из-за этого ухудшение показателей компании (даже временное), поскольку на обучение джуна придется привлекать дополнительные средства и время», – заявил Senior Java/Scala Programmer в DataArt Вадим Шальц.

По его словам, когда прописываются параметры, необходимые для работы будущему сотруднику, возникает дилемма: техлид не управляет бюджетом компании, но он в немалой степени отвечает за успех проекта.

«В свое время, я побывал в шкуре и рекрутера, и собирал требования для вакансии, будучи техлидом.

И нет, техлид не стремится (точнее, это не основная причина) увидеть в соискателе версию себя. На него обычно давит менеджер и руководство компании. Именно они хотят платить как за джуна, а получать работу как от сеньора. Требования к соискателю – это единственный защитных механизм, который есть у техлида. И собеседование – это часть защиты проекта.

Подбирая людей в команду, техлид просчитывает, добавит ли очередной соискатель ему работы или наоборот – снимет часть проблем? Он хочет найти в команду надежного сотрудника, способного выполнять делегированные задачи. При этом он осознаёт, что если человек не будет справляться, то ему придётся делать работу за двоих. У него обычно мало времени, чтобы делать чужую работу, он просто не может себе этого позволить. Но с чем я не могу не согласиться – это с невозможностью прописать универсальную версию навыков, необходимых всем джунам. Тут все зависит от позиции, на которую компания ищет работника», – заявил Вадим Шальц.

По словам Вадима, проблема вхождения в IT-отрасль имеет комплексное происхождение. И дело здесь не только в попытке создать универсальную схему обучения для будущих джунов и глобальных требованиях от работодателей, но и в низком уровне большинства соискателей, стремящихся найти работу в IT-компаниях.

«Например, встречаются моменты, когда соискатель прошел фронт энд js курсы по фреймворку, а интегрировать самый простой функционал в этот фреймворк не может.
А так – да, кандидатов много, и в резюме написано, что знают js, и фреймворк на 2-3 звезды из 5. Справедливости ради, следует заметить, что сейчас и фреймворков очень много. Работодатели хотят чтобы кандидат работал с определенным фреймворком, а взять кого-то, кто работал на другом фреймворке и обучить его за пару месяцев – желающих нет. Вот и висят вакансии годами, а руководство компаний рассказывают о дефиците рабочей силы.

Как по мне, на лайт-технологиях следует применять тестовые задания, а при поиске джунов конкретно прописывать задачи.. Например, в прошлом году мне пришлось отбирать на курсы от компании людей из 300 джунов. Дал им тестовое задание на уровне сеньора. 30 человек решили.
После моих полугодовых курсов на английском и полугодового опыта работы в команде (5 команд по 6 человек), 12 из них уже работают сеньорами, остальные – уверенные мидлы», – поделился собственным опытом Senior Java Software Engineer Java Team Lead Java coach Сергей Назаревич.

«В вакансиях следует четко прописывать, кто нужен и что нужно делать, а вся эта ерунда про дружную молодую команду и смузи…

Опыт демонстрирует, что резюме пришлют именно те, кто подходит точно под вакансию. Остальные отсеиваются с первых трех минут интервью или еще по резюме. Например, я писал в вакансии «поддержка старого кода» и из 10 приславших резюме 6 подходили, после теста выбрал одного», – заключил matlab C++ Виктор Чижденко